Aby se zaměstnavatel dopustil byť nepřímé diskriminace, musí mít o zdravotním postižení zaměstnance nejdříve dostatečné povědomí. K tomuto závěru došel nedávno Nejvyšší soud (NS), který posuzoval dovolání bývalého analytika jedné pražské poradenské firmy, který se cítil být diskriminován, neboť firma neměla brát ohledy na jeho psychiatrickou diagnózu.
Před dvěma lety zaměstnala jedna mezinárodní poradenská firma vysokoškoláka na pozici analytika. Vstupní lékařskou prohlídku absolvoval jako zdravotně způsobilý. Mzdové účetní ale předložil několik týdnů po nástupu do práce zprávu pražské správy sociálního zabezpečení o tom, že je osobou zdravotně znevýhodněnou. S vysvětlením, že tak činí z důvodu možného daňového zvýhodnění.
Jak vyplynulo z dokazování u nalézacího soudu, v této zprávě se uvádělo, že sice může vykonávat soustavné zaměstnání, avšak že v důsledku jeho dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu jsou podstatně omezeny jeho schopnosti pracovního začlenění i využití dosavadní pracovní kvalifikace. Aniž by to bylo ovšem ve zprávě dále nějak konkretizováno či jaká konkrétní omezení z toho vyplývají. Účetní o této zprávě nikoho z firmy dále neinformovala.
Bere si kritiku k srdci
Muž se posléze svěřoval své nadřízené, která s ním musela řešit stupňující se konflikty s jeho kolegy v práci. Uvedl kupříkladu, že má problém s autoritami, že je citlivější na hluk, že velmi nerad slyší kritiku a příliš si ji bere k srdci.
A že je citlivý, když vnímá nějakou neúctu nebo „nerespekt“, či že potřebuje, aby se před ním „rozvinul červený kobereček“. Neřekl jí však, že má psychiatrickou diagnózu a že na psychiku užívá nějaké léky. Nepožadoval ani žádné úlevy v podobě „home office“ či zkráceného pracovního úvazku. Teprve u soudu pak vyšlo najevo, že je dlouhodobě v péči psychiatra s diagnózami poruch způsobených škodlivým použitím stimulancií a poruchami osobnosti s rysy narcistickými a hraničními.
Proti propuštění ve zkušební době podal muž žalobu, v níž obvinil firmu z diskriminace z důvodu svého zdravotního postižení, o kterém byl podle jeho názoru zaměstnavatel dostatečně zpraven.
Diskriminace z důvodu zdravotního stavu
V žalobě uvedl, že jednání firmy je porušením zásady postupovat nediskriminačně a rovně zacházet se všemi zaměstnanci podle antidiskriminačního zákona. Zrušení pracovního poměru z důvodu problémového fungování v týmu či v souvislosti s jeho problémy s autoritou představuje podle něj přímou diskriminaci z důvodu jeho zdravotního stavu. Poukázal na to, že zaměstnavatel je povinen přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, že tato povinnost vzniká, pokud si zaměstnavatel je, nebo měl by být vědom, postižení zaměstnance.
A že zaměstnavatel má tato opatření sám aktivně navrhovat a zavádět, zatímco povinností zaměstnance je pouze informovat zaměstnavatele o svém postižení. Pokud zaměstnavatel opomene přijmout přiměřená opatření, aby u něj osoba se zdravotním postižením mohla pracovat, považuje to zákon za nepřípustnou nepřímou diskriminaci, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Ona přiměřená opatření pak spatřoval například v mediaci na pracovišti, koučinku, v umožnění práce z domova nebo ve snížení úvazku.
Jako zadostiučinění požadoval vedle finanční částky také omluvu. A to formou dopisu, dále pak její vyvěšení v „kuchyňce na pracovišti“, na sociální síti firmy i jejím intranetu.
Firma nemohla přijmout opatření
Obvodní soud pro Prahu 1 žalobu zamítl, neboť podle něj nebylo s mužem zacházeno znevýhodňujícím způsobem, navíc firma ani nevěděla o podstatě jeho zdravotního postižení, a tedy nemohla přijmout jakékoliv opatření. Z toho, že muž v průběhu pracovního poměru sděloval, že je „citlivý na hluk, neúctu, kritiku, či že má problémy s egem či autoritami“, podle mínění soudu prvního stupně „rozhodně nelze dovodit, že by žalovaný mohl mít povědomí, že žalobce je osobou trpící psychiatrickým onemocněním vyžadujícím nezbytnost přizpůsobení pracovního prostředí. A to zejména za situace, že žalovaný měl na základě vstupní lékařské prohlídky informaci od lékaře, že je žalobce zcela způsobilý pro výkon práce“.
Soud došel k závěru, že muž psychiatrické onemocnění před zaměstnavatelem fakticky zatajil, přičemž zaměstnavatel není oprávněn jen tak zjišťovat zdravotní stav svých zaměstnanců, ani nemá možnost získat sám údaje z jejich zdravotní dokumentace.
Městský soud v Praze pak zamítl i mužovo odvolání. Podle něj nebylo možné dovodit jeho zdravotní stav ani ze zprávy, kterou předal mzdové účetní, ani z informací, které měla firma k dispozici, a to s ohledem na specifickou povahu tohoto psychického postižení. Zvýšenou potřebu uznání či obtížnou komunikaci s kolegy mohli ve firmě považovat za jeho běžnou vlastnost. Fakt, že muž podstupuje psychoterapii, pak sám o sobě nemohl vést k závěru, že trpí psychickým onemocněním, neboť „psychoterapie obecně slouží k řešení širokého spektra psychických problémů a (na rozdíl od psychiatrické léčby) tak z účasti jakékoliv osoby na psychoterapii nelze usuzovat na její psychické onemocnění“.
Nepřímá diskriminace
Nejvyšší soud pak z dovolání připustil jedinou otázku, dosud dovolacím soudem neřešenou, totiž kdy jde ze strany zaměstnavatele o nepřímou diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v opomenutí zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.
Podle NS „o diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení, spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, se jedná tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci , avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení“.
„Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že žalovaný by se vůči žalobci mohl dopustit diskriminace spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona jen tehdy, bylo-li (muselo-li být) žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že žalobce má takové zdravotní postižení (omezení), které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak žalovaný přesto nepřijal žádné z přiměřených opatření, jež by za daných okolností připadala v úvahu a jež nepředstavují pro žalovaného nepřiměřené zatížení,“ konstatuje se v prosincovém rozhodnutí NS, kterým dovolání zamítl. Podle NS totiž zaměstnavateli nebylo, a ani nemuselo být, zřejmé, že muž takovým zdravotním postižením trpí. Nemohl se tedy dopustit opomenutí přijmout přiměřená opatření.
Neúcta a nerespekt
„Skutečnost, že žalobce trpí zdravotním postižením, které má (může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, nebyla (nemusela být) zřejmá ani z poznatků žalovaného o jednotlivých projevech žalobci diagnostikovaných duševních poruch nebo poruch chování (včetně sdělení žalobce, že má problém s autoritami, že je citlivější na hluk, že velmi nerad slyší kritiku, příliš si ji bere k srdci, že je citlivý, když vnímá nějakou neúctu nebo „nerespekt“, a sdělení souvisejících s jeho touhou po uznání), neboť – jak správně uzavřel odvolací soud – je bylo možné z pohledu žalovaného považovat za „běžné“ osobnostní rysy žalobce (popřípadě specifické projevy individuality jeho osobnosti),“ uzavírá NS.
Na tomto závěru podle NS nic nemění ani to, že muž své nadřízené informoval o tom, že chodí k psychologovi, „neboť ani z této informace žalovanému nemuselo být zřejmé, že trpí takovým zdravotním postižením (omezením)“.
Petr Dimun
